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海底捞掌门张勇:海底捞不是学不会,而是不值得学!|网投十大信誉平台

发布时间:2021-04-26    来源:十大正规赌平台62211

本文摘要:为什么?海底捞顺利的秘诀究竟是什么?这种顺利能否拷贝?情感文化在海底捞管理中扮演着何种角色?又不存在哪些问题?今天这一篇,是《哈佛商业评论》中文版于2015年12月对海底捞董事长张勇的专访,他以自己特有的语言问了上述问题。

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为什么?海底捞顺利的秘诀究竟是什么?这种顺利能否拷贝?情感文化在海底捞管理中扮演着何种角色?又不存在哪些问题?今天这一篇,是《哈佛商业评论》中文版于2015年12月对海底捞董事长张勇的专访,他以自己特有的语言问了上述问题。其中很多观点,此前都鲜为人知。

|认同常识|我实在很多管理者掩耳盗铃Q大家都说道海底捞你学会,海底捞到底学会的东西是什么?A:海底捞不是学会,而是不有一点学,我们一年销售额也并不大,对社会贡献也不多,习它干嘛?但是为什么连这个都习会,我实在是管理者掩耳盗铃,你连最基本的东西都蓄意不看,当然学会。我们要耐心看来一些东西,无法因为大家都谈谈,就把好的一面高估。这个世界上总有那么多人闭着眼睛,你说道:把眼睛睁开吧,他就不睁开。

▲看不到,之后不会中伤心智Q你指出,很多企业连最基本的东西都没做?A:对。像年长员工夫妻二人无法生活在一起,我实在这就不是快乐。我希望夫妻俩一起在海底捞打零工,很多人实在很差管理,那我们决定在一个城市行不行?非要把夫妻拆下,就是利用权力害人。我们给员工包吃包住,连牙膏都包在,送给员工获取子女教育补贴,夫妻两个人在海底捞工作,一年遗个十几万没问题。

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未来海底捞的改革,就是要让服务员可以在城市里负担得起房子,这样他们就可以存活下来,这才是职业,也是我的梦想。|反省鼓舞|亲情化措施无法变为流程Q除了工资,海底捞对员工还有什么其他的鼓舞?A:我们以前鼓舞较为多,比如评论劳模等,但现在于是以砍一些。

因为规模小的时候可以对工作时间宽、文化素质较低的员工多照料一些。但规模大了,还是要希望多劳多得,能者上,让一部分人改变命运,而不是每个人都能改变命运。至于团建等员工活动,我们并没故意规定。虽然我十分执着流程和制度,但有些东西不用倔强坚决。

以前每年我们借钱在三亚租房买车,让员工一批一批去渡假,但过去两年都中止了,因为都玩遍了,员工不过于讨厌了。这种亲情简化的东西不需要变为流程,比如我们给店长每月相同经费用来关心生病员工,怎么花都没问题,底线就是店长无法把钱揣到自己兜里。

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如果变为规定,员工生病的时候,领导一定要给他送粥,那就很诙谐了。▲亲情文化给了员工全方位的避难Q但企业跟慈善机构不一样,要谈效率和结果。除了与人为善以外,海底捞在其他方面还有什么独到之处?A:当员工超过几万人,就一定要靠流程,只不过大多数高管都在制订一些很可笑的流程和规定,助长了员工的积极性和创造性。

这种现象海底捞也有,每个公司都会有。如果你和同类企业或竞争对手比起,可笑的流程和规定稍微较少一点,就能脱颖而出。Q现在海底捞规模大了以后,你不会实在情感的因素增加了一些吗?A:这个总有一天会,人的基本市场需求就是要互相关心。

比如以前我们公司送来一些人去读商学院,有很多老板都说道无法送来,送来了就跑完了。但我实在他们把账算错了,有这种点子是因为你指出你培育了他。我不这样算数,你送来他去读书商学院是因为企业的发展必须培训,为什么这么多人你就中选了他?只不过是因为他的代价比其他员工多,他早已代价过了,所以才获得这个培训的机会。

即使有一天他要回头,也一定不不出老板的。所以,我说道我还得送来,事实证明也没有人回头。|精力分配|我总有一天都在研究机制Q在管理海底捞的过程中,你投放精力最少的地方在哪儿?A:机制,总有一天都在研究机制。

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如果企业做到不上去,不是不希望,一定是机制、流程、或者考核指标出有了问题。只不过我对明确的业务不过于管。一个企业方向是很好以定的,比如战略,要开遍全中国,或者要直奔美国,这个要求很更容易做到。

但像店怎么进之类的细节问题,我不必要插手,这样也可以防止对立的愈演愈烈。实质上业务上每个店都自己管理自己,不必给我托建议,我必要给员工决定权。

店长尽可能扮演着老板的角色,员工之间就不会商量。▲维持权利的界限,是老板必须掌控的平衡术Q海底捞遇到过仅次于的困境是什么?A:我实在一个企业每天都在困境之中,没危机感的企业家认同腊很短。

以前以为有钱人了就不会很快乐,后来找到只不过有了钱如果没危机感,企业垮得更加慢。但危机感过于多的时候,又不会和幸福感相冲突,有时你必须均衡。


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